De gelijkschakeling tussen de statuten van arbeiders en bedienden zorgt voor een kleine revolutie in ons land en heeft een niet te onderschatten impact op ons arbeidsrecht.Zijn de arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen in uw bedrijf al aangepast aan deze veranderingen?

Enkele bemerkingen & aanbevelingen:

1. Geven uw arbeidsovereenkomsten nog de ‘oude’ regels over de opzeggingstermijnen weer? 
Als dit zo is, las de nieuwe regels dan in bij het afsluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten. De bestaande arbeidsovereenkomsten moeten niet onmiddellijk in de tekst zelf van de bepalingen aangepast worden. De nieuwe regeling zal wettelijk van toepassing zijn.

Tip: indien u duidelijkheid wenst voor zowel uzelf als uw werknemer, kan u best uw bestaande arbeidsovereenkomsten wijzigen met een eenvoudige bijlage toe te voegen.

2. Wat staat er in uw arbeidsreglement over de opzeggingstermijnen? 
De wet verplicht ondernemingen om in hun arbeidsreglement de regels en de duur van de opzeggingstermijnen op te nemen. Veel bedrijven nemen dan ook letterlijk de wettelijke regeling over in het arbeidsreglement. Bij elke nieuwe wettelijke regeling dient men dan het arbeidsreglement te wijzigen. Voor de bepalingen over de opzeggingstermijnen kan dit volgens de eenvoudige procedure tot wijziging van het arbeidsreglement. U kan een bijlage bijvoegen met de vernieuwde bepalingen zoals de nieuwe wet voorziet( zie PHD-Consulting)

3. Gebruik de strengere regels ivm arbeidsongeschiktheid 
Als tegengewicht voor de afschaffing van de carensdag, heeft de wetgever de mogelijkheid voorzien voor werkgevers om strenger te controleren bij ziekte. U mag van uw werknemer eisen dat hij of zij gedurende enkele uren onafgebroken per dag thuis aanwezig blijft om een controle door de arbeidsgeneesheer mogelijk te maken, zelfs indien uw werknemer van de huisarts het huis mag verlaten.

Tip: indien er hierover geen CAO bestaat in uw sector ( hou de nieuwe cao’s van uw sector in het oog), kan u deze verplichting invoeren via het arbeidsreglement.

4. Bereken nu al de opzeggingstermijn die verschuldigd is op 31 december 2013 voor uw huidige medewerkers 
In het nieuwe systeem zal de opzeggingstermijn voor werknemers in dienst vóór 1 januari 2014, in twee fases worden berekend. – De eerste fase bepaalt de opzeggingstermijn alsof de werknemer uit dienst is gegaan op 31 december 2013. Die termijn krijgt de werknemer als een soort ‘rugzak’ mee. – De tweede fase bepaalt de opzeggingstermijn op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst werkelijk een einde neemt, rekening houdend met de anciënniteit vanaf 1 januari 2014. De optelsom van beiden geldt als volledige opzeggingstermijn.

Tip: bepaal nu reeds de opzeggingstermijnen van alle werknemers alsof zij uit dienst zouden gaan op 31 december 2013. Dit zal u later heel wat werk en tijd besparen.( neem contact met uw sociaal secretariaat) Wanneer bijvoorbeeld op 29 november 2020 de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt verbroken, zal uw personeelsdienst niet meer moeten nagaan wat het loon van de betrokken werknemer was op 31 december 2013.